Arbeitsrecht in Deutschland

Wer ist Grenzgänger?

Ein Grenzgänger ist eine Person, die in einem Mitgliedstaat eine Beschäftigung oder eine selbstständige Erwerbstätigkeit ausübt und in einem anderen Mitgliedstaat wohnt, in den sie in der Regel täglich, mindestens jedoch einmal wöchentlich zurückkehrt (VO (EG) Nr. 883/ 2004). Im Folgenden wird nur auf die Beschäftigten – nicht auf die selbstständig Erwerbstätigen – eingegangen.

Hinweis: Neben dieser Definition des Grenzgängers gibt es in einigen bilateralen Doppelbesteuerungsabkommen eine steuerrechtliche Definition des Grenzgängers bzw. Ausnahmeregelungen, dass Grenzgänger unter bestimmten Voraussetzungen im Wohnstaat steuerpflichtig sind. In den Doppelbesteuerungsabkommen zwischen Deutschland, Polen und Tschechien gibt es diese Sonderregelungen jedoch nicht.

Welches Arbeitsrecht gilt für Grenzgänger?

Für Grenzgänger gilt grundsätzlich das Arbeitsrecht des Landes, in dem sie arbeiten. Sie haben einen Arbeitsvertrag mit einem Arbeitgeber im Arbeitsland, der den gesetzlichen Regelungen und Bestimmungen des Arbeitslandes sowie geltenden Tarifverträgen entsprechen muss.

Im Betrieb sind die Beschäftigten gleichgestellt. Die Staatsangehörigkeit, die Nationalität oder der Wohnort spielen beim Arbeitsrecht keine Rolle. Grenzgänger haben also dieselben Rechte und Pflichten im Betrieb wie einheimische Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer.

Da es zwischen den Ländern zahlreiche Unterschiede zum Schutz und zu den Rechten von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern gibt, ist es wichtig, dass Sie sich über die im Arbeitsland geltenden Regelungen informieren.

Hinweis: Gemäß VO (EG) 593/2008 kann auch vereinbart werden, dass ein anderes Arbeitsrecht als das des Arbeitslandes gilt. In diesem Fall müssen aber zwingende Rechtsvorschriften (z. B. Mindestlohn, Arbeitsschutzvorschriften usw.) des Arbeitslandes eingehalten werden.

Was sollte ein Arbeitsvertrag enthalten?

Grundlage des Arbeitsverhältnisses ist ein Arbeitsvertrag. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin auszuhändigen.

In die Niederschrift sind mindestens aufzunehmen:

  • der Name und die Anschrift der Vertragsparteien,
  • der Zeitpunkt und der Beginn des Arbeitsverhältnisses,
  • bei befristeten Arbeitsverhältnissen: die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses,
  • der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann,
  • eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der zu leistenden Tätigkeit,
  • die Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Zuschläge, Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit,
  • die vereinbarte Arbeitszeit,
  • die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs,
  • die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses,
  • ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind.

Die Angaben nach Nr. 6 bis 9 können ersetzt werden durch einen Hinweis auf die einschlägigen Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen und ähnlichen Regelungen, die für das Arbeitsverhältnis gelten. Ist in den Fällen Nr. 8 und 9 die jeweilige gesetzliche Regelung maßgebend, so kann hierauf verwiesen werden. (NachwG §2)

Gibt es eine Probezeit?

Ja. Die Probezeit darf nach Beginn des Arbeitsverhältnisses höchstens 6 Monate dauern. In der Probezeit gilt eine gesetzliche Kündigungsfrist von 2 Wochen, wenn vertraglich nichts anderes vereinbart wurde. Bei Auszubildenden gilt mindestens eine 1-monatige und höchstens 4-monatige Probezeit. Ausbildungsverträge können während der Probezeit fristlos gekündigt werden.

Kann ein Arbeitsvertrag befristet werden?

Ja. Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn:

  • der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
  • die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
  • die Arbeitnehmer zur Vertretung beschäftigt werden,
  • die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
  • die Befristung zur Erprobung erfolgt,
  • in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
  • die Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet werden, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind und sie entsprechend beschäftigt werden oder
  • die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig.

Eine Befristung ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Weitere Informationen finden Sie im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) u. a. in § 14.

Wie ist die Höhe des Lohns/Gehalts geregelt?

Die Höhe des Gehalts ist entweder in den Tarifverträgen geregelt oder wird mit den Arbeitgebern ausgehandelt. Das gilt auch für Sonderzahlungen wie z. B. das 13. Monatsgehalt.

In Deutschland gibt es verbindliche Mindestlöhne, die von Ihrem Arbeitgeber nicht unterschritten werden dürfen.

Allgemeiner gesetzlicher Mindestlohn
Es gibt einen gesetzlichen Mindestlohn in Höhe von 8,84 Euro für die Arbeitsstunde. Ausgenommen vom Mindestlohn sind derzeit Jugendliche unter 18 Jahren, manche Praktikantinnen/Praktikanten, Auszubildende und in Deutschland gemeldete Langzeitarbeitslose.

Branchenbezogene tarifliche Mindestlöhne
Für bestimmte Tätigkeiten gelten branchenspezifische tarifliche Mindestlöhne, die in der Regel höher sind als der gesetzliche Mindestlohn. Am 1. Januar 2017 sind in Deutschland folgende Mindestlöhne in Kraft (siehe Tabelle unten).

Achtung: Der Mindestlohn gilt für jede Stunde der Arbeit auch dann, wenn die Höhe des Entgelts anhand der erbrachten Leistung bestimmt wird. Diese sogenannten Akkord- oder Stücklohnvereinbarungen sind nur dann zulässig, wenn sie den gesetzlichen Mindestlohn bzw. die tariflichen Mindestlöhne nicht unterschreiten. D. h., eine Reinigungskraft muss für jede Arbeitsstunde den Mindestlohn für Gebäudereiniger erhalten, unabhängig davon wie viele Zimmer oder Quadratmeter sie schafft.

Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmern bei regelmäßiger Lohnzahlung einen schriftlichen Beleg über den Betrag des verdienten Lohnes und der einzelnen Arten der vorgenommenen Abzüge aushändigen.

Tipp: Dokumentieren Sie die gearbeiteten Stunden und lassen Sie den Nachweis wenn möglich, von Ihrem Arbeitgeber unterschreiben. Achten Sie bei der Lohnabrechnung darauf, dass der Mindestlohn für alle geleisteten Stunden bezahlt wird, wenden Sie sich an Ihre Gewerkschaft, wenn die Abrechnung nicht stimmt.

Weitere Informationen zu den Mindestlöhnen in Deutschland finden Sie unter www.dgb.de oder www.sachsen.dgb.de unter dem Stichpunkt „Mindestlohn“ oder auf der Seite www.eures-triregio.eu

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Branche
Beschäftigten-/ Entgeltgruppe
von-bisOst
€/h
West
€/h
Berlin
€/h
Allgemeiner gesetzlicher Mindestlohn 01/2017-12/2018 8,84 8,84 8,84
Abfallwirtschaft 01/2016-03/2017 9,10 9,10 9,10
Bauhauptgewerbe        
Werker 01/2017-12/2017 11,30 11,30 11,30
Fachwerker 01/2017-12/2017 11,30 14,70 14,55

Aus- und Weiterbildung

Pädagogische Mitarbeiter

01/2017-12/2017 14,60 14,60 14,60
Dachdeckerhandwerk 01/2017-12/2017 12,25 12,25 12,25
Elektrohandwerk (Montage) 01/2017-12/2017  10,40 10,65 10,40
  01/2018-12/2018  10,95 10,95 10,95
  01/2019-12/2019 11,40 11,40 11,40
Fleischindustrie 12/2016-12/2017 8,75 8,75 8,75
Gebäudereinigung        
Innen- und Unterhaltsreinigung  01/2017-12/2017 9,05 10,00 10,00
Glas- und Fassadenreinigung 01/2017-12/2017 11,53 13,25 13,25
Gerüstbauerhandwerk 05/2016-04/2017 10,70 10,70 10,70
  05/2017-04/2018 11,00 11,00 11,00
Land- und Forstwirtschaft 01/2017-10/2017 8,60 8,60 8,60
  11/2017-12/2017 9,10 9,10 9,10

Maler und Lackierer

       

Ungelernte Arbeitnehmer

05/2016-04/2017 10,10 10,10 10,10
  05/2017-04/2018 10,35 10,35 10,35
  05/2018-04/2019 10,60 10,60 10,60
  05/2019-04/2020 10,85 10,85 10,85
  05/2020-04/2021 11,10 11,10 11,10
Geselle 05/2016-04/2017 11,30 11,30 11,30
  05/2017-04/2018 11,85 13,10 13,10
  05/2018-04/2019 12,40 13,30 13,30
  05/2019-04/2020 12,95 13,30 13,30
  05/2020-04/2021 13,50 13,50 13,50
Pflegebranche 01/2017-10/2017 9,50 10,20 10,20
Schilder- und Lichtreklame-        
Helfer 09/2016-08/2017 10,31 10,31 10,31
Geselle 09/2016-08/2017 13,26 13,26 13,26
Schornsteinfeger 01/2016-12/2017 12,95 12,95 12,95
Steinmetz- und Steinbildhauerhandwerk 05/2016-04/2017 11,00 11,35 11,35
  05/2017-04/2018 11,20 11,40 11,40
  05/2018-04/2019 11,40 11,40 11,40
Textil- und Bekleidungsindustrie 01/2017-12/2017 8,84 8,84 8,84
Wäschereidienstleistungen im Objektkundengeschäft 07/2016-09/2017 8,75 8,75 8,75
Zeitarbeit 01/2017-02/2017 8,84 9,00 8,84
  03/2017-03/2018 8,91 9,23 8,91
  04/2018-12/2018 9,27 9,48 9,27
  01/2019-03/2019 9,49 9,48 9,49
  04/2019-09/2019 9,49 9,79 9,49
  10/2019-12/2019 9,66 9,96 9,66

Kursiv: Allgemeinverbindlichkeit noch nicht erteilt