Prawo pracy

Prawo pracy w Polsce: Informacje dla pracowników przygranicznych z Polski, Niemiec i Czech

Przy podejmowaniu pracy w sąsiednim kraju powstaje wiele pytań. Na temat wysokości wynagrodzenia, aktualnych płac minimalnych, kształtu umowy o pracę, ochrony przed wypowiedzeniem itp. Ważne jest znać swe prawa i je egzekwować. Na tej stronie w sposób krótki i konkretny odpowiadamy na najważniejsze pytania dot. Polski.

Kim jest pracownik przygraniczny?

Pracownik przygraniczny to osoba wykonująca pracę najemną lub na własny rachunek w Państwie Członkowskim, która zamieszkuje na terytorium innego Państwa Członkowskiego, gdzie co do zasady powraca każdego dnia lub co najmniej raz w tygodniu (rozp. (WE) nr 883/2004). Niniejsza publikacja dotyczy tylko pracowników, a nie osób pracujących na własny rachunek.

Uwaga: Oprócz tej definicji pracownika przygranicznego istnieje definicja z prawa podatkowego, zapisana w kilku umowach o unikaniu podwójnego opodatkowania lub regulacjach specjalnych, według których pracownicy przygraniczni pod pewnymi warunkami podlegają obowiązkowi podatkowemu w kraju zamieszkania. Jednak w umowach o unikaniu podwójnego opodatkowania między Niemcami, Polską i Czechami nie ma takich szczególnych regulacji.

Które prawo pracy obowiązuje pracowników przygranicznych?

Pracowników przygranicznych obowiązuje zasadniczo prawo pracy kraju, w którym pracują. Mają umowę o pracę z pracodawcą w kraju wykonywania pracy, która odpowiadać musi regulacjom i zapisom ustawowym tego kraju oraz obowiązującym układom zbiorowym.

W zakładzie pracy zatrudnieni mają ten sam status. Obywatelstwo, narodowość czy miejsce zamieszkania nie odgrywają w prawie pracy żadnej roli. Pracownicy przygraniczni mają więc te same prawa i obowiązki w zakładzie pracy, co pracownicy miejscowi.

Ponieważ między krajami istnieją liczne różnice w zakresie ochrony i praw pracowników, ważne jest dowiedzieć się o regulacjach obowiązujących w kraju wykonywania pracy.

Uwaga: Zgodnie z rozp. (WE) 593/2008 można też uzgodnić obowiązywanie innego prawa pracy, niż prawo kraju zatrudnienia. W tym przypadku muszą być jednak przestrzegane wiążące przepisy prawne (np. płaca minimalna, przepisy BHP itd.) kraju zatrudnienia.

Co powinna zawierać umowa o pracę?

Wszystkie sprawy dotyczące umowy o pracę reguluje ustawowo Kodeks Pracy (KP). Po zawarciu umowy o pracę z polskim pracodawcą obywatela UE obowiązują polskie przepisy prawa pracy. Umowa o pracę winna być zawarta w formie pisemnej i powinna zawierać dane dotyczące stron umowy, rodzaju umowy, daty zawarcia oraz warunki pracy i wynagrodzenia, a w szczególności:

  • rodzaj wykonywanej pracy
  • miejsce pracy
  • datę rozpoczęcia pracy
  • wymiar czasu pracy
  • wynagrodzenie (zgodnie z rodzajem czynności)

Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta w formie pisemnej, pracodawca winien najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika potwierdzić mu pisemnie uzgodnienia dotyczące rodzaju umowy, stron umowy i warunków umowy.

Czy istnieje okres próbny?

Zgodnie z art. 25 § 2 KP stosunek pracy może poprzedzić umowa na okres próbny, która nie może jednak przekraczać 3 miesięcy. Ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny jest możliwe, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy lub jeżeli od rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę upłynęły co najmniej 3 lata. Możliwe jest jedynie wyjątkowe przedłużenie próbnego stosunku pracy w trakcie ciąży (art. 177 § 3 KP). W odróżnieniu od niemieckiego i czeskiego prawa pracy, które dopuszcza uzgodnienie okresu próbnego w normalnej umowie o pracę, w przypadku próbnej umowy o pracę mamy do czynienia zgodnie z KP z odrębną umową. W przypadku przejęcia pracownika do innego stosunku pracy należy zawrzeć nową umowę o pracę.

Czy można zawierać umowy o pracę na czas określony?

Istnieje możliwość zawierania umów na czas określony. Kodeks Pracy ogranicza liczbę i łączny okres obowiązywania takich umów, które można zawrzeć z jednym i tym samym pracodawcą. Łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech. Uzgodnienie w trakcie trwania umowy dłuższego okresu jej obowiązywania uważa się za zawarcie, od dnia następującego po dniu, w którym miało nastąpić jej rozwiązanie, nowej umowy o pracę na czas określony. Jeżeli okres zatrudnienia na umowę na czas określony przekroczy 33 miesiące lub zawarta zostanie czwarta umowa, to uważa się, że pracownik jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.

Ograniczenia do 33 miesięcy i 3 umów nie stosuje się do umów o pracę zawartych na czas określony w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności, w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym, w celu wykonywania pracy przez okres kadencji, jeżeli ich zawarcie służy zaspokojeniu okresowego zapotrzebowania oraz w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie, o których musi jednak powiadomić inspektora pracy.

Jak regulowana jest wysokość wynagrodzenia?

Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Ustalanie warunków wynagrodzenia odbywa się na podstawie zakładowych układów zbiorowych pracy i ponadzakładowych układów zbiorowych pracy (zawieranych przez pracodawców, u których działają zakładowe organizacje związkowe), regulaminów wynagradzania (u pracodawców zatrudniających co najmniej 50 pracowników, nieobjętych zakładowym ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy) i umów o pracę.

Wynagrodzenie za pracę płatne jest z reguły odpowiednio do wykonanej jednostki czasu pracy jako stawka godzinowa, stawka dzienna lub stawka miesięczna. W przypadku stosowania system akordowego wynagradza się wynik pracy. Wynagrodzenie za pracę wypłaca się co najmniej miesięcznie, w stałym z góry ustalonym terminie. Dla celów ochrony wynagrodzenia polski kodeks pracy zawiera przepis, zgodnie z którym pracownik nie może zrzec się swego prawa do wynagrodzenia, ani nie może przenieść tego prawa na inną osobę.

W Polsce obowiązuje ustawowa płaca minimalna. Wynosi ona w 2018 r. 2.100 zł brutto dla pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy. Dla osób wykonujących pracę na podstawie umów cywilno-prawnych obowiązuje płaca minimalna w wysokości 13,70 zł za godzinę.