Předpisy o ochraně zaměstnanců v České republice

Jak je upravena ochrana před výpovědí?

Výpovědí může rozvázat pracovní poměr zaměstnavatel i zaměstnanec. Výpověd' z pracovního poměru musí být písemná, jinak se k ní nepřihlíží (§ 50 (1) ZP). Výpověd' může být odvolána pouze se souhlasem druhé smluvní strany; odvolání výpovědi i souhlas s jejím odvoláním musí být písemné (§ 50 (5) ZP). Zaměstnanec může dát zaměstnavateli výpověd' z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu (§ 50 (3) ZP).

Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověd' jen z těchto zákonem výslovně stanovených důvodů (§ 52 ZP):

  • ruší-li se nebo přemísuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
  • stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu (tj. z organizačních důvodů),
  • lékařský nebo úřední zákaz výkonu dosavadní práce zaměstnancem z důvodu ochrany zdraví,
  • lékařem nebo příslušným orgánem zjištěná dlouhodobá nezpůsobilost zaměstnance dále konat dosavadní práci,
  • nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce; spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověd', jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních
  • 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil,
  • jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k práci vykonávané zaměstnancem; pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající
  • z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověd', jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s tímto porušením povinnosti písemně upozorněn na možnost výpovědi,
  • zvlášt' hrubé porušení režimu dočasně práce neschopného zaměstnance v době prvních 14 kalendářních dnů, jako např. nezdržování se v místě pobytu anebo nedodržování povolených vycházek.

Dá-li zaměstnavatel zaměstnanci výpověd', musí důvod ve výpovědi skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem, jinak je výpověd' neplatná. Důvod výpovědi nesmí být dodatečně měněn (§ 50 (4) ZP). Výpověd' nebo okamžité zrušení pracovního poměru je zaměstnavatel povinen předem projednat s odborovou organizací (§ 61 (1) ZP).

Zaměstnavatel i zaměstnanec mohou zrušit pracovní poměr ve zkušební době z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Zaměstnavatel ho však nemůže zrušit v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény zaměstnance.

Zákaz výpovědi dané zaměstnavatelem / zvláštní ochrana před výpovědí
Zaměstnavatel nesmí dát zaměstnanci výpověd' v ochranné době (§ 53 ZP), tj.:

  • v době, kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným, pokud si tuto neschopnost úmyslně nepřivodil nebo nevznikla-li tato neschopnost jako bezprostřední následek opilosti zaměstnance nebo zneužití návykových látek, a v době
  • od podání návrhu na ústavní ošetřování nebo od nástupu lázeňského léčení až do dne jejich ukončení; při onemocnění tuberkulózou se tato ochranná doba prodlužuje o 6 měsíců po propuštění z ústavního ošetřování,
  • (u vojáků v záloze) při výkonu vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení ode dne, kdy byl zaměstnanci doručen povolávací rozkaz, po dobu výkonu těchto cvičení, až do uplynutí 2 týdnů po jeho propuštění z těchto cvičení,
  • v době, kdy je zaměstnanec dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce,
  • v době, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo čerpá mateřskou dovolenou nebo kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají rodičovskou dovolenou,
  • v době, kdy je zaměstnanec, který pracuje v noci, uznán na základě posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče dočasně nezpůsobilým pro noční práci.

Jedná-li se u zaměstnance o člena orgánu odborové organizace, který působí u zaměstnavatele, v době jeho funkčního období a v době 1 roku po jeho skončení, je k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru zaměstnavatel povinen požádat odborovou organizaci o předchozí souhlas. 

Jaká je délka výpovědní doby?

Pro výpověd' danou zaměstnavatelem i zaměstnancem platí, že její délka činí nejméně 2 měsíce a že výpovědní doba musí být stejná pro obě dvě smluvní strany (§ 51 (1) ZP). Ve zkušební době lze pracovní poměr zrušit kdykoliv, zpravidla by však měla být písemná výpověd' doručena druhé straně aspoň 3 dny předem. Byla-li dána výpověd', skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby. Výpovědní doba začíná prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce (§ 51 (2) ZP).

Byla-li dána zaměstnanci výpověd' před počátkem ochranné doby (viz nahoře „Zákaz výpovědi dané zaměstnavatelem / zvláštní ochrana před výpovědí“) tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává; pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby, ledaže zaměstnanec sdělí zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrvá.

Byla-li dána výpověd' zaměstnankyni na mateřské dovolené anebo zaměstnankyni nebo zaměstnanci na rodičovské dovolené z důvodu, pro který může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr, před nástupem mateřské nebo rodičovské dovolené tak, že by výpovědní doba uplynula v době této mateřské nebo rodičovské dovolené, skončí výpovědní doba současně s mateřskou nebo rodičovskou dovolenou (§ 54 písm. b) ZP). Pracovní poměr hromadně propouštěného zaměstnance skončí výpovědí nejdříve po uplynutí doby 30 dnů po sobě jdoucích od doručení písemné zprávy zaměstnavatele příslušné krajské pobočce Úřadu práce, ledaže zaměstnanec prohlásí, že na prodloužení pracovního poměru netrvá. To neplatí, bylo-li vydáno rozhodnutí o úpadku zaměstnavatele.

Okamžité zrušení pracovního poměru

Zaměstnavatel může výjimečně pracovní poměr okamžitě zrušit jen tehdy, byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo byl-li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců, anebo porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvláš hrubým způsobem. Zaměstnavatel nesmí okamžitě zrušit pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní, zaměstnankyní na mateřské dovolené anebo zaměstnancem nebo zaměstnankyní, kteří čerpají rodičovskou dovolenou (§ 55 ZP).

Pro porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci nebo z důvodu, pro který je možné okamžitě zrušit pracovní poměr, může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověd' nebo s ním okamžitě zrušit pracovní poměr pouze do dvou měsíců ode dne, kdy se o důvodu k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru dověděl, a pro porušení povinnosti vyplývající z pracovního poměru v cizině do 2 měsíců po jeho návratu z ciziny, nejpozději však vždy do 1 roku ode dne, kdy daný důvod k výpovědi vznikl. Stane-li se v průběhu 2 měsíců podle předešlé věty jednání zaměstnance, v němž je možné spatřovat porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci, předmětem šetření jiného orgánu, je možné dát mu výpověd' nebo s ním okamžitě zrušit pracovní poměr ještě do 2 měsíců ode dne, kdy se zaměstnavatel dověděl o výsledku tohoto šetření (§ 58 ZP).

Zaměstnanec může pracovní poměr okamžitě zrušit jen tehdy, jestliže podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil v době 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku výkon jiné pro něho vhodné práce, nebo pokud mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu nebo plat anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí termínu splatnosti (§ 56 ZP). Zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr pouze do 2 měsíců ode dne, kdy se o důvodu k okamžitému zrušení dověděl, nejpozději do 1 roku ode dne, kdy tento důvod vznikl (§ 59 ZP).

V okamžitém zrušení pracovního poměru musí zaměstnavatel i zaměstnanec skutkově vymezit jeho důvod tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným. Uvedený důvod nesmí být dodatečně měněn. Okamžité zrušení pracovního poměru musí být písemné, jinak se k němu nepřihlíží. Okamžité zrušení pracovního poměru musí zaměstnavatel i zaměstnanec provést písemně, musí v něm skutkově vymezit jeho důvod tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným, a musí je ve stanovené době doručit druhému účastníku, jinak je neplatné; uvedený důvod nesmí být dodatečně měněn (§ 60 ZP).

Jaké odstupné mi přísluší v případě výpovědi?

V určitých případech zaměstnancům ze zákona přísluší odstupné. Podle platné úpravy se výše odstupného řídí výpovědním důvodem. Zákoník práce v určitých případech (např. výpověd' daná zaměstnavatelem z organizačních důvodů nebo rozvázání pracovního poměru dohodou z těchto důvodů, okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem pro neplacení mzdy apod.) stanovuje odstupné ve výši nejméně 3 průměrných měsíčních výdělků.

Výše odstupného je závislá na délce trvání pracovního poměru zaměstnance. V případě výpovědi dané zaměstnavatelem z organizačních důvodů nebo rozvázání pracovního poměru dohodou z těchto důvodů zaměstnanci přísluší závisle na délce trvání pracovního poměru nárok na odstupné ve výši nejméně:

  • 1 průměrného měsíčního výdělku, jestliže jeho pracovní poměr trval méně něž 1 rok,
  • 2 průměrných měsíčních výdělků, jestliže jeho pracovní poměr trval alespoň 1 rok a méně než 2 roky, a
  • 3 průměrných měsíčních výdělků, jestliže jeho pracovní poměr trval alespoň 2 roky.

V případě uplatňování určitých modelů kont pracovní doby, sjednaných v kolektivní smlouvě, se zákonný nárok může zvýšit o další 3 průměrné měsíční výdělky. Za dobu trvání pracovního poměru se považuje i doba trvání předchozího pracovního poměru u téhož zaměstnavatele, pokud od jeho skončení do vzniku následujícího pracovního poměru neuplynulo více než 6 měsíců.

Zaměstnanci přísluší od zaměstnavatele odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného měsíčního výdělku v případě rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem nebo dohodou z důvodů ochrany zdraví zaměstnanců. Odstupné je splatné po skončení pracovního poměru v nebližším výplatním termínu určeném u zaměstnavatele pro výplatu mzdy nebo platu, pokud se se zaměstnancem nedohodne na jiném termínu výplaty. V kolektivní smlouvě může být sjednáno vyšší odstupné.

Co mohu podniknout v případě výpovědi?

Neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit u příslušného soudu nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním. Členové odborů mají nárok na bezplatné právní zastoupení.