Prawo pracy

Kim jest pracownik przygraniczny?

Pracownik przygraniczny to osoba wykonująca pracę najemną lub na własny rachunek w Państwie Członkowskim, która zamieszkuje na terytorium innego Państwa Członkowskiego, gdzie co do zasady powraca każdego dnia lub co najmniej raz w tygodniu (rozp. (WE) nr 883/2004). Niniejsza publikacja dotyczy tylko pracowników, a nie osób pracujących na własny rachunek.

Uwaga: Oprócz tej definicji pracownika przygranicznego istnieje definicja z prawa podatkowego, zapisana w kilku umowach o unikaniu podwójnego opodatkowania lub regulacjach specjalnych, według których pracownicy przygraniczni pod pewnymi warunkami podlegają obowiązkowi podatkowemu w kraju zamieszkania. Jednak w umowach o unikaniu podwójnego opodatkowania między Niemcami, Polską i Czechami nie ma takich szczególnych regulacji.

Które prawo pracy obowiązuje pracowników przygranicznych?

Pracowników przygranicznych obowiązuje zasadniczo prawo pracy kraju, w którym pracują. Mają umowę o pracę z pracodawcą w kraju wykonywania pracy, która odpowiadać musi regulacjom i zapisom ustawowym tego kraju oraz obowiązującym układom zbiorowym.

W zakładzie pracy zatrudnieni mają ten sam status. Obywatelstwo, narodowość czy miejsce zamieszkania nie odgrywają w prawie pracy żadnej roli. Pracownicy przygraniczni mają więc te same prawa i obowiązki w zakładzie pracy, co pracownicy miejscowi.

Ponieważ między krajami istnieją liczne różnice w zakresie ochrony i praw pracowników, ważne jest dowiedzieć się o regulacjach obowiązujących w kraju wykonywania pracy.

Uwaga: Zgodnie z rozp. (WE) 593/2008 można też uzgodnić obowiązywanie innego prawa pracy, niż prawo kraju zatrudnienia. W tym przypadku muszą być jednak przestrzegane wiążące przepisy prawne (np. płaca minimalna, przepisy BHP itd.) kraju zatrudnienia.

Prawo pracy w Czechach

Co powinna zawierać umowa o pracę?

Przed zawarciem umowy o pracę pracodawca musi poinformować pracownika o jego prawach i obowiązkach wynikających z umowy opracę (§ 31 KP). Umowa o pracę między pracownikiem a pracodawcą musi zostać zawarta w formie pisemnej, a pracodawca jest zobowiązany do wręczenia pracownikowi pisemnego duplikatu umowy (§ 34 KP).

W umowie o pracę między pracodawcą a pracownikiem należy uzgodnić co następuje:

  • rodzaj pracy,
  • miejsce zatrudnienia,
  • początek zatrudnienia (§ 34 (1) KP).

Jeżeli umowa o pracę nie zawiera informacji dotyczących praw i obowiązków wynikających ze stosunku pracy, pracodawca zobowiązany jest do powiadomienia o nich pracownika pisemnie najpóźniej w ciągu miesiąca od momentu powstania stosunku pracy; dotyczy to również ewentualnych zmian tych informacji.

Zawiadomienie musi zawierać następujące dane:

  • imię i nazwisko pracownika, nazwę firmy oraz siedzibę firmy pracodawcy,
  • bliższy opis rodzaju pracy i miejsca pracy,
  • dane dotyczące przysługującego urlopu, ew. dane dotyczące jego ustalania,
  • dane dotyczące terminów wypowiedzenia,
  • dane dotyczące tygodniowego czasu pracy i jego podziału,
  • dane dotyczące wynagrodzenia oraz sposobu wynagradzania, terminu i miejsca wypłaty wynagrodzenia za pracę oraz innych szczegółów wypłaty wynagrodzenia,
  • dane dotyczące układów zbiorowych pracy, które regulują warunki pracy pracownika oraz nazwa odpowiednich stron układu zbiorowego pracy (§ 37 (1) a) do g) KP).

Obowiązek pracodawcy pisemnego poinformowania pracownika o jego zasadniczych prawach i obowiązkach wynikających ze stosunku pracy nie obejmuje stosunków pracy trwających krócej niż jeden miesiąc (§ 37 (4) KP).

Czy istnieje okres próbny?

W umowie o pracę można uzgodnić okres próbny trwający maksymalnie 3 miesiące. Okres próbny musi być uzgodniony przed rozpoczęciem stosunku pracy i co do zasady nie może być przedłużany. Okres próbny musi być uzgodniony pisemnie, w przeciwnym razie wszystkie uzgodnienia dotyczące okresu próbnego są nieważne (§ 35 (1) do (3) KP).

Na stanowiskach kierowniczych okres próbny może wynosić maksymalnie sześć miesięcy. W przypadku stosunków pracy na czas określony okres próbny nie może przekraczać połowy uzgodnionego okresu obowiązywania stosunku pracy.

Czy można zawierać umowy o pracę na czas określony?

W przypadku gdy nie uzgodniono wyraźnie czasu trwania stosunku pracy, uważa się go za obowiązujący na czas nieokreślony.

Maksymalny okres stosunku pracy na czas określony między tymi samymi stronami umowy nie może przekroczyć 3 lat, a od początku pierwszego stosunku pracy na czas określony może być “powtórzony” maksymalnie 2 razy (tzn. przedłużony lub zawarty na nowo). Jeżeli jednak od zakończenia poprzedniego stosunku pracy na czas określony między tymi samymi stronami umowy minęły więcej niż 3 lata, nie jest on już brany pod uwagę. Oznacza to, że pracownik zatrudniony na czas określony może pracować u jednego pracodawcy nieprzerwanie przez maksymalnie 9 lat.

Wyżej wymienione ograniczenia nie dotyczą przypadków, w których u pracodawcy występują poważne przyczyny zakładowe lub powody tkwiące w naturze wykonywanej przez pracownika pracy i z powodu których nie można oczekiwać od pracodawcy zawarcia z pracownikiem stosunku pracy na czas nieokreślony. Powody te muszą jednak zostać ustalone w pisemnym porozumieniu między pracodawcą a właściwą organizacją związkową. Jeżeli u danego pracodawcy nie działa żadna organizacja związkowa, powody te mogą zostać ustalone również w wewnętrznym przepisie pracodawcy.

Jeżeli uzgodniono stosunek pracy na czas określony bez spełnienia wyżej wymienionych warunków oraz jeżeli pracownik powiadomił na piśmie pracodawcę przed upływem uzgodnionego okresu zatrudnienia o zamiarze dalszego zatrudnienia, stosunek pracy obowiązuje na czas nieokreślony.

Stosunek pracy na czas określony kończy się albo wraz z upłynięciem uzgodnionego czasu lub może zostać rozwiązany jak każdy inny stosunek pracy. Jeżeli okres obowiązywania stosunku pracy na czas określony związany jest okresem wykonywania określonych prac, to pracodawca winien wskazać pracownikowi na zakończenie tych prac w odpowiednim czasie, z reguły co najmniej 3 dni wcześniej. W przypadku gdy pracownik za wiedzą pracodawcy kontynuuje swą pracę po upływie uzgodnionego okresu zatrudnienia, stosunek pracy obowiązuje na czas nieokreślony.

Dla pracy tymczasowej obowiązują szczególne zapisy i częściowo odmienne warunki.

Jak uregulowana jest wysokość wynagrodzenia?

Wysokość wynagrodzenia za pracę albo uregulowana jest w układach zbiorowych pracy albo uzgadniana jest indywidualnie z pracodawcą. W Czechach większe zakłady mają zazwyczaj zakładowe układy zbiorowe pracy, które mogą regulować wybrane warunki pracy, jak np. trzynastkę, czas pracy, wynagrodzenie i nadgodziny, rekompensata w postaci czasu wolnego, różne dodatki na urlop i emeryturę itd. W celu otrzymania dalszych informacji zwróć się do właściwego związku zawodowego w miejscu pracy.

Wynagrodzenie płatne jest po wykonanej pracy, najpóźniej w ciągu kolejnego miesiąca kalendarzowego. Istnieje również forma uzgadnianych z góry zaliczek, wypłacanych pracownikowi jeszcze przed terminem wypłaty. Wynagrodzenie lub jego część może być też wypłacane pracownikom z miejscem pracy za granicą za ich zgodą w walucie obcej, o ile dla waluty tej Czeski Bank Centralny publikuje ustalany kurs wymiany. W przypadku miesięcznego rozliczenia wynagrodzenia pracodawca jest zobowiązany do wystawiania pracownikowi pisemnego zestawienia zawierającego dane na temat poszczególnych składników wynagrodzenia oraz dokonanych potrąceń. Na wniosek pracownika pracodawca winien przedłożyć dokumentację, na podstawie której obliczono wynagrodzenie.

Ustawowa płaca minimalna stanowi najniższą dopuszczalną wysokość wynagrodzenia za pracę w tzw. stosunku prawa pracy. Zasadnicza regulacja zapisana jest w Kodeksie Pracy, zaś szczegóły reguluje rozporządzenie wykonawcze (rozporządzenie rządu nr 567/2006 Slg. w aktualnej wersji). Stawka bazowa płacy minimalnej dla ustalonego 40-godzinnego tygodniowego czasu pracy wynosi w 2017 r. 11.000,- CZK miesięcznie lub 66,00 CZK za godzinę. Od 2017 r. stawki te obowiązują również dla osób pobierających renty z tytułu obniżenia zdolności do zarobkowania. Dla pracowników zaszeregowanych w wyższej spośród łącznie 8 grup zatrudnionych obowiązuje odpowiednio wyższa tzw. płaca gwarantowana.