Prawo do wypowiedzenia umowy w Czechach

Jak jest uregulowana ochrona przed wypowiedzeniem?

Poprzez wypowiedzenie stosunek pracy może zostać rozwiązany zarówno przez pracodawcę, jak i przez pracownika. Wypowiedzenie pod rygorem nieważności musi nastąpić w formie pisemnej (§ 50 (1) KP). Wypowiedzenie może zostać cofnięte tylko za zgodą strony, przy czym zarówno cofnięcie jak też zgoda na to drugiej strony umowy muszą nastąpić w formie pisemnej (§ 50 (5) KP) Wypowiedzenie stosunku pracy przez pracownika może nastąpić z dowolnego powodu lub całkowicie bez podana przyczyn (§ 50 (3) KP).

Wypowiedzenie przez pracodawcę możliwe jest tylko z następujących przewidzianych ustawowo powodów (§ 52 KP):

  • rozwiązanie lub przeniesienie pracodawcy lub części zakładu,

  • tzw. nadwyżka pracowników wskutek decyzji pracodawcy lub właściwej placówki (tzn. z przyczyn organizacyjnych zakładu),

  • zakaz wykonywania dotychczasowej pracy przez pracownika na podstawie orzeczenia lekarskiego lub decyzji urzędowej z powodów ochrony zdrowia,

  • potwierdzona orzeczeniem lekarskim lub decyzją urzędową długotrwała niezdolność pracownika do dalszego wykonywania swej dotychczasowej pracy,
  • brak przesłanek prawnych pracownika do wykonywania uzgodnionej pracy lub niespełnianie wymogów pracodawcy dotyczących prawidłowego wykonywania uzgodnionej pracy bez winy pracodawcy; jeżeli niespełnianie wymogów polega na niedostatecznych wynikach pracy, wypowiedzenie przez pracodawcę możliwe jest tylko wtedy, jeżeli pracownik w ostatnich 12 miesiącach został pisemnie upomniany i we właściwym czasie nie usunął przyczyny upomnienia,

  • w przypadku wystąpienia przyczyn wypowiedzenia ze skutkiem natychmiastowym lub w przypadku rażącego naruszenia ustawowych obowiązków pracownika, w przypadku utrzymującego się nierażącego naruszania obowiązków ustawowych można zwolnić pracownika tylko wtedy, jeżeli w ciągu ostatnich 6 miesięcy został w związku z tym pisemnie upomniany ze wskazaniem na możliwe wypowiedzenie,

  • w przypadku szczególnie rażącego naruszenia określonych obowiązków pracowniczych w czasie pierwszych 14 dni niezdolności do pracy, jak np. pozostawanie w domu czy przestrzeganie dozwolonych godzin opuszczania domu.

W przypadku wypowiedzenia przez pracodawcę, okoliczność stanowiącą powód wypowiedzenia należy opisać i rozgraniczyć tak, aby niemożliwa była pomyłka z innym powodem wypowiedzenia, w przeciwnym razie wypowiedzenie byłoby nieważne. Powodu wypowiedzenia nie można zmieniać po jego dokonaniu (§ 50 (4) KP). Wypowiedzenie lub zakończenie stosunku pracy ze skutkiem natychmiastowym pracodawca musi skonsultować wcześniej z organizacją związkową (§ 61 (1) KP).

W okresie próbnym wypowiedzenia dokonać może zarówno pracodawca jak i pracownik z każdego dowolnego powodu lub też bez podania powodów. Wypowiedzenie przez pracodawcę wykluczone jest jednak w czasie pierwszych 14 dni niezdolności do pracy lub kwarantanny pracownika.

Zakaz wypowiadania stosunku pracy / Szczególna ochrona przed wypowiedzeniem
W trakcie okresu ochronnego pracodawca nie może dokonać wypowiedzenia (§ 53 KP).

Okres ochronny obowiązuje

  • gdy pracownik jest na zwolnieniu lekarskim, o ile nie spowodował on swej przejściowej niezdolności do pracy umyślnie lub wskutek swej nietrzeźwości lub nadużycia środków odurzających, oraz w okresie po złożeniu wniosku o leczenie stacjonarne lub po rozpoczęciu pobytu w sanatorium aż do dnia zwolnienia wzgl. zakończenia; w przypadku chorych na gruźlicę okres ochronny przedłuża się o kolejne 6 miesięcy od ich zwolnienia z leczenia stacjonarnego,

  • (w przypadku żołnierzy rezerwy) w trakcie ćwiczeń lub ćwiczeń nadzwyczajnych od momentu doręczenia powołania aż do upłynięcia 2 tygodni od ich zwolnienia z ćwiczeń,

  • w trakcie długotrwałego oddelegowania pracownika w celu sprawowania urzędu publicznego,

  • podczas gdy pracownica jest w ciąży lub na urlopie macierzyńskim lub gdy pracownica wzgl. pracownik jest na urlopie wychowawczym,

  • w trakcie występowania potwierdzonej przez lekarza przejściowej niezdolności do wykonywania pracy nocnej u pracownika pracującego nocą.

Jeżeli dany pracownik jest członkiem organu działającej u pracodawcy organizacji związkowej w trakcie jego kadencji lub w okresie 1 roku od jej zakończenia, na wypowiedzenie lub zakończenie stosunku pracy ze skutkiem natychmiastowym musi wcześniej zgodzić się organizacja związkowa.

Jakie są terminy wypowiedzenia?

Zarówno dla wypowiedzenia przez pracodawcę, jak i dla wypowiedzenia przez pracownika obowiązuje termin co najmniej 2 miesięcy, przy czym termin ten musi być zawsze równy dla obu stron umowy (§ 51 (1) KP). W okresie próbnym wypowiedzenia można dokonać w każdej chwili, z reguły wypowiedzenie powinno zostać doręczone drugiej stronie w formie pisemnej na co najmniej 3 dni przed planowanym zakończeniem stosunku pracy. W przypadku dokonania wypowiedzenia zatrudnienie kończy się po upływie terminu wypowiedzenia. Bieg terminu wypowiedzenia rozpoczyna się pierwszego dnia miesiąca następującego po doręczeniu wypowiedzenia i kończy się ostatniego dnia odpowiedniego miesiąca (§ 51 (2) KP).

Jeżeli pracownik otrzymał wypowiedzenie przed rozpoczęciem właściwego mu okresu ochronnego (p. powyżej „Zakaz wypowiadania stosunku pracy / Szczególna ochrona przed wypowiedzeniem“) a okres wypowiedzenia ma skończyć się w trakcie okresu ochronnego, to okresu ochronnego nie zalicza się do okresu wypowiedzenia; stosunek pracy kończy się dopiero po upłynięciu pozostałego okresu wypowiedzenia po zakończeniu okresu ochronnego, chyba że pracownik zadeklaruje wobec pracodawcy swą rezygnację z przedłużenia stosunku pracy.

Jeżeli pracodawca dokonał wypowiedzenia wobec pracownicy na urlopie macierzyńskim lub pracownicy/pracownika na urlopie wychowawczym z jednego z powodów usprawiedliwiających zakończenie stosunku pracy ze skutkiem natychmiastowym przez pracodawcę, przed rozpoczęciem urlopu macierzyńskiego lub wychowawczego, a okres wypowiedzenia skończyłby się w trakcie urlopu macierzyńskiego lub wychowawczego, to kończy się on wraz z zakończeniem urlopu macierzyńskiego lub wychowawczego (§ 54 b) KP). W przypadku zwolnień grupowych stosunki pracy pracowników dotkniętych zwolnieniem kończą się najwcześniej po upływie 30 następujących po sobie dni od doręczenia do właściwego wojewódzkiego oddziału Urzędu Pracy pisemnego sprawozdania pracodawcy, chyba że pracownik zadeklaruje swą rezygnację z przedłużenia swego stosunku pracy. Nie dotyczy to upadłości pracodawcy.

Zakończenie stosunku pracy ze skutkiem natychmiastowym

Wypowiedzenie ze skutkiem natychmiastowym przez pracodawcę możliwe jest wyjątkowo tylko wtedy, jeżeli pracownik z powodu umyślnie popełnionego czynu karalnego został prawomocnie skazany na karę pozbawienia wolności powyżej jednego roku bez zawieszenia lub jeżeli z powodu czynu karalnego popełnionego w bezpośrednim związku z pracą podczas wykonywania swych obowiązków pracowniczych został prawomocnie skazany na karę pozbawienia wolności powyżej 6 miesięcy bez zawieszenia lub jeżeli pracownik w szczególnie rażący sposób naruszył swe ustawowe obowiązki pracownicze. Nie można dokonać wypowiedzenia ze skutkiem natychmiastowym kobietom ciężarnym, pracownicom na urlopie macierzyńskim lub pracownicom/pracownikom na urlopie wychowawczym (§ 55 KP).

Wypowiedzenie lub wypowiedzenie ze skutkiem natychmiastowym przez pracodawcę z powodu naruszenia ustawowych obowiązków pracowniczych lub z powodu dla zakończenia stosunku pracy ze skutkiem natychmiastowym możliwe jest tylko w ciągu 2 miesięcy od powzięcia informacji o powodzie wypowiedzenia, a w przypadku naruszenia obowiązków pracowniczych za granicą w ciągu 2 miesięcy od powrotu pracownika zza granicy, jednak najpóźniej w ciągu roku od wystąpienia danego powodu wypowiedzenia. Jeżeli w trakcie dwumiesięcznego okresu wymienionego w poprzednim zdaniu działanie pracownika, które może zostać uznane za naruszenie ustawowych obowiązków pracowniczych, stanie się przedmiotem urzędowego dochodzenia, wypowiedzenie lub wypowiedzenie ze skutkiem natychmiastowym przez pracodawcę może nastąpić też jeszcze w ciągu 2 miesięcy od dnia, w którym pracodawca dowiedział się o wyniku dochodzenia (§ 58 KP).

Wypowiedzenie ze skutkiem natychmiastowym przez pracownika możliwe jest tylko wtedy, gdy według orzeczenia lekarskiego lub decyzji właściwej władzy administracyjnej badającej to orzeczenie, nie może wykonywać swej dotychczasowej pracy bez poważnego zagrożenia dla swego zdrowia, a pracodawca w ciągu 15 dni od przedłożenia tego orzeczenia nie umożliwił mu żadnej innej odpowiedniej pracy lub jeżeli pracodawca nie wypłacił mu wynagrodzenia za pracę lub jego części w 15 dni po upłynięciu terminu płatności. (§ 56 KP) Zakończenie przez pracownika stosunku pracy ze skutkiem natychmiastowym możliwe jest tylko w ciągu dwóch miesięcy od powzięcia wiedzy o powodzie natychmiastowego wypowiedzenia, najpóźniej jednak w ciągu 1 roku od wystąpienia tego powodu (§ 59 KP).

W wypowiedzeniu ze skutkiem natychmiastowym zarówno praco-dawca jak i pracownik muszą tak opisać i rozgraniczyć przyczynę stanu rzeczy, by niemożliwe było pomylenie z inną przyczyną. Podanego powodu wypowiedzenia nie można potem zmieniać. Wypowiedzenie ze skutkiem natychmiastowym musi pod rygorem nieważności nastąpić w formie pisemnej, zarówno ze strony pracodawcy jak i pracownika (§ 60 KP).

Jaka odprawa przysługuje mi w razie wypowiedzenia?

W określonych przypadkach pracownikom z mocy ustawy przysługuje odprawa. Według dotychczas obowiązujących regulacji wysokość odprawy zależy od przyczyny wypowiedzenia. Kodeks pracy w określonych przypadkach (np. wypowiedzenie z przyczyn zakładu pracy przez pracodawcę lub rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn zakładu pracy za porozumieniem stron, wypowiedzenie ze skutkiem natychmiastowym przez pracownika z powodu niewypłacania wynagrodzenia itd.) przewiduje odprawę w wysokości co najmniej trzykrotności średniego wynagrodzenia miesięcznego.

Wysokość odprawy zależy od stażu pracy. W przypadku wypowiedzenia z przyczyn zakładu pracy przez pracodawcę lub rozwiązania umowy o pracę z przyczyn zakładu pracy za porozumieniem stron pracownikowi przysługuje zależnie od stażu pracy odprawa w wysokości co najmniej:

  • 1 średniego wynagrodzenia miesięcznego w przypadku stażu pracy poniżej 1 roku,
  • 2-krotności średniego wynagrodzenia miesięcznego w przy-padku stażu pracy między jednym rokiem a dwoma latami oraz
  • 3-krotności średniego wynagrodzenia miesięcznego w przypadku co najmniej dwuletniego stażu pracy.

W przypadku stosowania określonych modeli kont czasu pracy uzgodnionych w układach zbiorowych pracy ustawowy wymiar odprawy może się zwiększyć o dodatkowe 3 średniomiesięczne wynagrodzenia. Do stażu pracy zalicza się także okres poprzedniego stosunku pracy u tego samego pracodawcy, jeżeli między jago zakończeniem a rozpoczęciem kolejnego stosunku pracy minęło nie więcej niż 6 miesięcy.

W przypadku wypowiedzenia przez pracodawcę lub rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron z przyczyn ochrony zdrowia pracownikowi przysługuje odprawa w wysokości dwunastokrotności średniego wynagrodzenia miesięcznego. Odprawa jest płatna w kolejnym terminie wypłaty wynagrodzeń, o ile nie uzgodniono innego terminu. Wyższa odprawa może zostać uzgodniona w układzie zbiorowym pracy.

Co mogę zrobić w razie wypowiedzenia?

Zarówno pracownik, jak i pracodawca mogą w ciągu 2 miesięcy od dnia, w którym rozwiązano stosunek pracy wskutek wypowiedzenia, dnia zakończenia ze skutkiem natychmiastowym, zakończenia w okresie próbnym lub umowy znoszącej, złożyć we właściwym sądzie wniosek o ustalenie nieważności. Członkowie związków zawodowych mają prawo do bezpłatnego zastępstwa procesowego.