Prawo do wypowiedzenia umowy w Niemczech

Jak jest uregulowana ochrona przed wypowiedzeniem?

W zakładach pracy zatrudniających więcej niż 10 pracowników na pełnym etacie (bez uczniów zawodu), wszystkich pracowników, których stosunek pracy trwa dłużej niż 6 miesięcy, obowiązuje powszechna ochrona przed wypowiedzeniem. Przy ustalaniu liczby zatrudnionych pracowników, jako pełnoetatowego pracownika liczy się tego, kto regularnie zatrudniony jest na ponad 30 godzin tygodniowo. Pracowników zatrudnionych na niepełnym etacie z regularnym tygodniowym czasem pracy maksymalnie 20 godzin liczy się jako 0,5, a zatrudnionych w wymiarze maksymalnie 30 godzin jako 0,75.

Zgodnie z powszechną ochroną przed wypowiedzeniem, wypowiedzenie ze strony pracodawcy jest społecznie uzasadnione tylko wtedy, gdy:

  • zachodzą przyczyny dotyczące osoby pracownika (np. brak umiejętności),
  • zachodzą przyczyny dotyczące zachowania pracownika (np. odmowa wykonywania pracy, pozorowanie niezdolności do pracy); wtedy przed wypowiedzeniem musi nastąpić upomnienie,
  • zachodzą pilne przyczyny po stronie zakładu pracy.

W stosunku do kilku grup pracowników obowiązuje szczególna ochrona przed wypowiedzeniem, na przykład wymóg urzędowej zgody lub wykluczenie zwykłego wypowiedzenia:

  • o znacznym stopniu niepełnosprawności
  • w okresie ciąży i w czasie czterech miesięcy po porodzie
  • w okresie urlopu rodzicielskiego (urlop wychowawczy, urlop bezpłatny)
  • inne grupy: członkowie rad zakładowych, uczniowie zawodu, osoby opiekujące się członkiem najbliższej rodziny, osoby sprawujące wybieralne urzędy polityczne

W zakładach, w których utworzono radę zakładową lub radę pracowniczą, należy wysłuchać jej opinii przed każdym wypowiedzeniem.

Jakie są terminy wypowiedzenia?

Stosunek pracy może zostać wypowiedziany przez pracownika lub pracodawcę w terminie 4 tygodni, na dzień 15. lub na koniec miesiąca kalendarzowego. W razie wypowiedzenia przez pracodawcę obowiązują zależnie od stażu pracy w zakładzie następujące terminy wypowiedzenia:

  • po 2 latach: 1 miesiąc
  • po 5 latach: 2 miesiące
  • po 8 latach: 3 miesiące
  • po 10 latach: 4 miesiące
  • po 12 latach: 5 miesięcy
  • po 15 latach: 6 miesięcy
  • po 20 latach: 7 miesięcy

Terminy te obowiązują na koniec danego miesiąca kalendarzowego. W zakładach pracy zatrudniających mniej niż 20 pracowników można uzgodnić inne terminy. Przy obliczaniu czasu zatrudnienia nie są wliczane okresy przed ukończeniem 25. roku życia zatrudnionego. Jeżeli pracownik jest jeszcze w okresie próbnym, to możesz wypowiedzieć lub dostać wypowiedzenie w terminie 2 tygodni. W umowie o pracę lub układzie zbiorowym mogą być uzgodnione dłuższe okresy wypowiedzenia. Dla wypowiedzenia stosunku pracy przez pracownika nie można uzgadniać dłuższych terminów, niż dla wypowiedzenia przez pracodawcę. 

Wypowiedzenie nadzwyczajne (ze skutkiem natychmiastowym)

W myśl § 626 ust. 1 kodeksu cywilnego (BGB) stosunek pracy można wypowiedzieć w sposób nadzwyczajny z ważnego powodu. Ważny powód występuje wtedy, kiedy zaszły fakty sprawiające, że kontynuowanie stosunku pracy jest dla strony wypowiadającej niemożliwe. Powodami wypowiedzenia przez pracownika mogą być: niewypłacanie wynagrodzenia, naruszanie zapisów ochrony pracy itp. Powodami wypowiedzenia przez pracodawcę mogą być: pozorowanie niezdolności do pracy, uporczywa odmowa pracy, zakłócanie porządku w zakładzie czy rozpowszechnianie haseł wrogich wobec cudzoziemców itp.

Podanie powodu wypowiedzenia jest warunkiem jego prawomocności tylko w wypadku stosunku kształcenia zawodowego, w pozostałych przypadkach jednak nim nie jest. Powody wypowiedzenia trzeba jednak podać w razie zgłoszenia takiego żądania.

Wypowiedzenia nadzwyczajnego można dokonać jedynie w ciągu dwutygodniowego terminu zawitego, w ciągu tego terminu musi ono również dojść do adresata. Z reguły wypowiedzenie nadzwyczajne musi być poprzedzone upomnieniem. Upomnienie to wytknięcie przez pracodawcę braków w pracy i zagrożenie konsekwencjami (wypowiedzeniem) w razie ich powtórzenia się. Również wypowiedzenie ze skutkiem natychmiastowym przez pracownika wymaga co do zasady bezskutecznego upomnienia pracodawcy.

Jaka przysługuje mi odprawa?

Jeżeli pracodawca dokonuje prawidłowego wypowiedzenia, nie musi płacić odprawy. Jednak prawo pracownika do otrzymania odprawy może wynikać przykładowo z układu zbiorowego czy pakietu socjalnego uzgodnionego między pracodawcą a radą zakładową.

Jeżeli pracodawca dokona wypowiedzenia z powodu pilnych wymogów zakładowych i przed upływem terminu nie złożysz pozwu stwierdzenie, że stosunek pracy nie został rozwiązany wskutek tego wypowiedzenia, to z upływem okresu wypowiedzenia przysługuje ci odprawa. Ale uwaga: Prawo do odprawy wymaga wskazania przez pracodawcę w wypowiedzeniu, że opiera się ono na pilnych wymogach zakładowych i że ty jako pracownik w przypadku upływu terminu wniesienia pozwu możesz domagać się odprawy. Wysokość odprawy wynosi 0,5 miesięcznych wynagrodzeń za każdy rok istnienia stosunku pracy. Przy ustalaniu długości trwania stosunku pracy okres ponad sześciu miesięcy należy zaokrąglić do pełnego roku. (KschG §1a)

Jeżeli istnieją wątpliwości co do prawidłowości wypowiedzenia, pracodawcy można zalecić, aby w procesie dotyczącym ochrony przed wypowiedzeniem przed sądem pracy zawarł z pracownikiem ugodę o takiej treści, że stosunek pracy jest zakończony za porozumieniem stron w zamian za zapłatę odprawy. Wysokość odprawy może być bardzo zróżnicowana. Wiele zależy od konkretnego przypadku.

Jeżeli sąd stwierdzi, że stosunek pracy nie jest rozwiązany wskutek wypowiedzenia, ale od pracownika nie można jednak wymagać kontynuacji stosunku pracy, to sąd na wniosek pracownika winien rozwiązać stosunek pracy i skazać pracodawcę na wypłatę należytej odprawy. Taką samą decyzję sąd winien podjąć na wniosek pracodawcy, jeżeli istnieją powody, które nie pozwalają oczekiwać dalszej współpracy między pracodawcą a pracownikiem służącej zakładowym celom. Pracownik i pracodawca mogą do zakończenia ostatniej rozprawy ustnej złożyć wniosek o rozwiązanie stosunku pracy w instancji odwoławczej. (KschG §9)

Jako odprawę należy wyznaczyć kwotę maksymalnie dwunastu wynagrodzeń miesięcznych. W przypadku gdy pracownik ukończył pięćdziesiąty rok życia a stosunek pracy trwał co najmniej piętnaście lat, to należy wyznaczyć kwotę maksymalnie piętnastu wynagrodzeń miesięcznych, a jeżeli pracownik ukończył pięćdziesiąty piąty rok życia a stosunek pracy trwał co najmniej dwadzieścia lat, to należy wyznaczyć kwotę maksymalnie osiemnastu wynagrodzeń miesięcznych. Jako wynagrodzenie miesięczne uważa się pobory pieniężne i rzeczowe przysługujące pracownikowi przy obowiązującym go regularnym czasie pracy w miesiącu, w którym kończy się stosunek pracy. (KschG §10)

Co mogę zrobić w razie wypowiedzenia?

Jeśli chcesz wystąpić przeciwko wypowiedzeniu, to musisz w ciągu 3 tygodni od daty doręczenia wypowiedzenia wnieść pozew do niemieckiego sądu pracy. Koszty adwokackie w postępowaniu przed sądami pracy nie są zwracane. Jako członek związku zawodowego masz prawo do bezpłatnego zastępstwa procesowego. Zwróć się jak najszybciej do swego związku zawodowego.