ARBEITSRECHT

Arbeitsvertrag
- Bestandteile, Gehalt, Mindestlohn, Probezeit, Befristung

Arbeitszeit
- Stundenzahl, Pausen, Teilzeit

Krankheit
- Entgeltfortzahlung

Urlaub
- Urlaubsanspruch, Urlaubsentgelt

Kündigung
- Kündigungsschutzgesetz, Fristen, Entschädigung

Mütter und Eltern
- Mutterschutz, Elternzeit, Mutterschaftsgeld

Arbeitnehmervertretung
- Betriebsrat, Gewerkschaften

SOZIALE SICHERHEIT

Grundprinzipien

Arbeitslosenversicherung
- Beiträge, Leistungen

Familienleistungen
- Kindergeld, Elterngeld

Kranken-/Krankengeldversicherung
- Sachleistungen, Geldleistungen, Zuzahlung, Pflegeversicherung und -leistungen

Rentenversicherung
- Rentenanspruch, Altersgrenzen, Rentenarten, Rentenberechnung

Unfallversicherung
- Versicherungsumfang, Sachleistungen, Geldleistungen

Haftungsausschluss, Hinweise, Impressum

Arbeitsrecht

Wer ist Grenzgänger

Ein Grenzgänger ist eine Person, die in einem Mitgliedstaat eine Beschäftigung oder eine selbstständige Erwerbstätigkeit ausübt und in einem anderen Mitgliedstaat wohnt, in den sie in der Regel täglich, mindestens jedoch einmal wöchentlich zurückkehrt (VO (EG) Nr. 883/2004). Im Folgenden wird nur auf die Beschäftigten nicht auf die selbstständig Erwerbstätigen eingegangen. Hinweis: Neben dieser Definition des Grenzgängers gibt es in einigen bilateralen Doppelbesteuerungsabkommen eine steuerrechtliche Definition des Grenzgängers bzw. Ausnahmeregelungen, dass Grenzgänger unter bestimmten Voraussetzungen im Wohnstaat steuerpflichtig sind. In den Doppelbesteuerungsabkommen zwischen Deutschland, Polen und Tschechien gibt es diese Sonderregelungen jedoch nicht.

Welches Arbeitsrecht gilt für mich?

Für Grenzgänger gilt grundsätzlich das Arbeitsrecht des Landes, in dem sie arbeiten. Sie haben dieselben Rechte und Pflichten im Betrieb wie einheimische Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Hinweis: Gemäß VO (EG) 593/2008 kann auch vereinbart werden, dass ein anderes Arbeitsrecht als das des Arbeitslandes gilt. In diesem Fall müssen aber zwingende Rechtsvorschriften (z. B. Mindestlohn, Arbeitsschutzvorschriften usw.) des Arbeitslandes eingehalten werden.

Arbeitsvertrag in Tschechien

Was sollte ein Arbeitsvertrag enthalten?

Vor dem Abschluss eines Arbeitsvertrags muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über seine Rechte und Pflichten informieren, die aus dem Arbeitsvertrag entstehen (§ 31 ArbGB). Der Arbeitsvertrag zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber muss schriftlich abgeschlossen werden und der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer ein schriftliches Vertragsduplikat auszuhändigen (§ 34 ArbGB).
Der Arbeitsvertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer muss Folgendes enthalten:

• Art der Arbeit,
• Ort der Beschäftigung,
• Beginn der Beschäftigung (§ 34 (1) ArbGB).

Enthält der Arbeitsvertrag keine Angaben zu den Rechten und Pflichten, die aus dem Arbeitsverhältnis entstehen, ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer über diese spätestens binnen eines Monats nach Entstehung des Arbeitsverhältnisses schriftlich zu informieren; dies gilt auch für etwaige Änderungen dieser Angaben. Die Information muss Folgendes beinhalten:

• den Namen des Arbeitnehmers, den Firmennamen und den Firmensitz des Arbeitgebers,
• nähere Beschreibung der Art der Arbeit und des Arbeitsortes,
• Angaben zum Urlaubsanspruch, ggf. Angaben zu dessen Festlegung,
• Angaben zu den Kündigungsfristen,
• Angaben zu der wöchentlichen Arbeitszeit und zu deren Aufteilung,
• Angaben zum Lohn oder Gehalt und zur Art und Weise der Vergütung, zur Fälligkeit des Arbeitsentgelts, zum Auszahlungstermin und -ort sowie zu weiteren Modalitäten der Auszahlung vom Lohn oder Gehalt,
• Angaben zu Tarif-/Kollektivverträgen, durch die das Arbeitsverhältnis des Angestellten geregelt wird, sowie Bezeichnung der entsprechenden Tarifvertragsparteien (§ 37 (1) a) bis g) ArbGB).

Die Pflicht des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer über dessen grundlegenden Rechte und Pflichten, die ihm aus dem Arbeitsverhältnis entstehen, schriftlich zu informieren, erstreckt sich nicht auf Arbeitsverhältnisse, deren Dauer kürzer als ein Monat ist. (§ 37 (4) ArbGB).

Gibt es eine Probezeit?

Im Arbeitsvertrag kann eine Probezeit von bis zu drei Monaten vereinbart werden. Die Probezeit muss vor Beginn des Arbeitsverhältnisses vereinbart und darf grundsätzlich nicht nachträglich verlängert werden. Die Probezeit muss schriftlich vereinbart werden; ansonsten sind alle Vereinbarungen über die Probezeit ungültig (§ 35 (1) bis (3) ArbGB).
Ab 2012 gilt für leitende Angestellte, dass die Probezeit bis zu sechs Monaten betragen darf. Zudem darf bei befristeten Arbeitsverhältnissen die Probezeit die Hälfte der vereinbarten Dauer des Arbeitsverhältnisses nicht überschreiten.

Kann ein Arbeitsverhältnis befristet werden?

Wurde nicht ausdrücklich die Dauer des Arbeitsverhältnisses vereinbart, gilt es als unbefristet. Die Gesamtdauer eines befristeten Arbeitsverhältnisses darf höchstens 2 Jahre betragen; dies gilt auch für jedes weitere zwischen denselben Vertragsparteien in diesem Zeitraum vereinbarte Arbeitsverhältnis. Sind jedoch seit der Beendigung des vorherigen befristeten Arbeitsverhältnisses zwischen denselben Vertragsparteien mehr als 6 Monate vergangen, wird es nicht mehr berücksichtigt.
Nach der Neuregelung darf ab 2012 die Gesamtdauer höchstens 3 Jahre betragen. Innerhalb dieser Zeit darf das befristete Arbeitsverhältnis jedoch höchstens zweimal „wiederholt“ (d. h. verlängert oder neu abgeschlossen) werden. Zudem muss die „Wartezeit“ zwischen zwei befristeten Arbeitsverhältnissen zwischen denselben Vertragsparteien 3 Jahre statt der bisherigen 6 Monate betragen.

Die vorgenannte Einschränkung gilt nicht für folgende befristete Arbeitsverhältnisse:

• zur Vertretung anderer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer während ihrer Arbeitsverhinderung (z. B. langfristige Erkrankung, Mutterschafts- oder Elternurlaub), oder
• die nach einer besonderen Rechtsvorschrift abgeschlossen wurden bzw. wenn durch eine besondere Rechtsvorschrift ein befristetes Verhältnis als Bedingung für die Entstehung weiterer Rechte definiert wird (z. B. wenn ein weiterhin erwerbstätiger Rentner einen höheren Anspruch auf Altersrente erreichen will),
• beim Vorliegen schwerwiegender betrieblicher Gründe beim Arbeitgeber oder Gründe, die in der Natur der vom Arbeitnehmer zu verrichtenden Arbeit liegen. Diese Gründe müssen jedoch in einer schriftlichen Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und der zuständigen Gewerkschaftsorganisation festgelegt werden. Ist beim Arbeitgeber keine Gewerkschaftsorganisation tätig, können die Gründe auch in einer internen Vorschrift des Arbeitgebers festgelegt werden.

Wurde ein befristetes Verhältnis vereinbart, ohne dass die vorgenannten Bedingungen vorliegen, und teilte der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber vor Ablauf der vereinbarten Beschäftigungsdauer schriftlich mit, dass er auf einer weiteren Beschäftigung besteht, gilt das Arbeitsverhältnis als unbefristet.
Ein befristetes Arbeitsverhältnis endet entweder mit Ablauf der vereinbarten Dauer oder kann wie jedes andere Arbeitsverhältnis aufgelöst werden. Wurde die Dauer eines befristeten Arbeitsverhältnisses an die Dauer der Ausführung bestimmter Arbeiten geknüpft, hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf die Beendigung dieser Arbeiten rechtzeitig, in der Regel mindestens 3 Tage im Voraus, hinzuweisen. Setzt der Arbeitnehmer mit dem Wissen des Arbeitgebers seine Arbeitstätigkeit nach Ablauf der vereinbarten Beschäftigungsdauer fort, gilt das Arbeitsverhältnis als unbefristet.
Für Zeitarbeit gelten besondere Bestimmungen und zum Teil abweichende Bedingungen.

Wie ist die Höhe des Lohns/Gehalts geregelt?

Die Höhe des Arbeitsentgelts ist entweder in den Tarifverträgen geregelt oder wird mit dem Arbeitgeber individuell vereinbart. In der Tschechischen Republik haben größere Betriebe üblicherweise Haustarifverträge (sog. betriebliche Kollektivverträge), die ausgewählte Arbeitsbedingungen regeln können wie z. B. das 13. Monatsgehalt, Arbeitszeit, Bezahlung und Überstunden, Abgeltung durch Freizeitausgleich, verschiedene Zuschüsse für Urlaub und Rente etc. Für nähere Informationen wenden Sie sich an die zuständige Gewerkschaft am Arbeitsort.
Der Lohn ist nach der verrichteten Arbeit fällig, spätestens während des folgenden Kalendermonats. Es gibt auch die Form im Voraus vereinbarter Vorschüsse, die dem Arbeitnehmer noch vor dem Auszahlungstermin ausgezahlt werden können. Der Lohn oder ein Teil davon kann auch in einer fremden Währung ausgezahlt werden, sofern für diese Währung von der Tschechischen Nationalbank ein festgesetzter Wechselkurs veröffentlicht wird. Bei monatlicher Lohnabrechnung ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer einen schriftlichen Beleg mit Angaben über die einzelnen Lohnbestandteile und über die vorgenommenen Abzüge auszustellen. Auf Antrag des Arbeitnehmers hat ihm der Arbeitgeber Unterlagen vorzulegen, auf deren Grundlage der Lohn berechnet wurde.
Der gesetzliche Mindestlohn stellt die niedrigste zulässige Höhe des Arbeitsentgelts in einem sog. arbeitsrechtlichen Verhältnis dar. Die Grundsatzregelung erfolgt im Arbeitsgesetzbuch, die Einzelheiten werden in einer Durchführungsverordnung (Regierungsverordnung Nr. 567/2006 Slg. in der jeweils aktuellen Fassung) geregelt. Der Basissatz des Mindestlohns für die festgelegte Wochenarbeitszeit von 40 Stunden beträgt gegenwärtig 8.000,- CZK pro Monat oder 48,10 CZK pro Stunde (ca. 1,90 EUR).